本期导读：
互联网带给我们的挑战和机遇仍然继续，能牢牢把握机遇，实现持续增长的企业离不开组织内人才的支持。而在人才储备方面，企业不仅要在竞争激烈的人才市场中招揽到优秀的人才，组织内的各项培训项目也同样不能落下！

• 大家在“看”啥：《互联网中高端人才趋势报告》
• 大家在“聊”啥：在零预算的情况下，如何做好企业培训规划及项目运营？ 
• 大家在“做”啥：汇川技术新员工培训拉开帷幕、 爱仕达6月培训月报
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本文是2022年7月推送的第2期“培训周报”，约计6000字，阅读时间8分钟。
整理｜培小助

价值的创造 要依靠员工们心甘情愿地 每天将他们的主动性、创造性和激情带到工作中。 ——加里·哈梅尔


—— 大 家 在 “看” 啥 ——
虽然今年的互联网企业人员浮动较大， 但互联网之于发展数字经济仍然具有重要意义。 特别在制造业、农业等领域数字化转型加速时， 互联网行业有望开启更加稳健、 更加健康的可持续增长新篇章。
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猎聘大数据研究院发布《互联网中高端人才趋势报告》 行业趋势洞察
数字经济开启互联网行业新篇章
2022年《关于推动平台经济规范健康持续发展的若干意见》指出，坚持互联网平台发展与规范并重，鼓励互联网平台加强技术创新、提升全球化发展水平，赋能制造业、农业等领域数字化转型，互联网公司将持续助力我国数字经济发展。

新秩序：互联网反垄断进入常态化阶段
2021年是互联网反垄断元年，一系列监管政策出台，为资本扩张设置“红绿灯”，影响和改变着互联网行业规则。2021年反垄断局通报了118件行政处罚案件，互联网相关案件占比超过75%，平台反垄断、互联互通、网络审查、数据安全等成为行业关键词。
2022年4月政治局会议明确提出，要“促进平台经济健康发展，完成平台经济专项整改、实施常态化监管、出台支持平台经济规范健康发展的具体措施”，平台经济将成为稳增长、稳就业的重要力量。
新阶段：投资放缓，加强业务聚焦
据中国信通院数据显示，2022Q1互联网行业投融资案例披露的金额同比减少76.7%，环比减少42.6%；数量同比减少38.3%，环比减少35.3%。疫情反复加剧了经济下行压力，资本市场投资趋于谨慎。
从字节跳动、阿里、百度等大厂近五个季度的对外投资数来看，其中四家环比2021Q4都有不同程度的投资放缓，仅百度/百度风投实现环比正增长。


人才数据分析
互联网行业人才越来越抢手，技术类职能尤为凸出
互联网TSI指数一直远高于全行业，每年2-3月随着人才求职活跃，招聘难度稍有缓解。
嵌入式软件开发、Android的TSI指数最高，均超过10。此次上榜的TOP10职能TSI指数均超过5，人才供不应求。

注：全国中高端人才紧缺指数TSI（TSI 即 Talent Shortage Index 的缩写，意为人才紧缺指数。TSI>1，表示人才供不应求; TSI<1，表示人才供大于求。如果 TSI 呈上升趋势，表示人才越来越抢手，找工作相对容易）
深圳、广州、成都、武汉、长沙等地互联网需求逐步提升
北京、上海互联网需求稳居TOP2；深圳新发职位需求占比逐年提升，与众多龙头企业聚集、政策加持等因素推动互联网行业迅速崛起有关。
一线城市存在高房价、落户难等问题，为了企业持续发展、也为了吸引人才，众多互联网企业把目光放向了二线城市，纷纷建立研发中心或者区域总部。互联网第二总部争夺战先后在成都、长沙、武汉等城市上演。成都互联网企业“以总部换融资”；长沙以岳麓峰会为平台，引领互联网产业发展；武汉发展互联网以光谷为主阵地，吸引“楚才回家”。


产品、Java、销售需求稳居近三年榜首
随着在线教育发展受到冲击，教师职能不再出现在TOP10行列。
产品经理、JAVA、销售经理/主管需求稳居TOP，与互联网行业重产品、重销售、JAVA技术运用最广泛有关。
随着疫情影响，线上化销售趋势愈发明显，对电商运营的需求也逐年提升。2022年TOP10行列也出现了算法工程师、C 等专业技术类职能。

企业更青睐有一定成熟度的中高端人才
活跃人才主力画像为：25至35岁、5-15年、本科学历、10至20万年薪；从企业联系画像来看整体较为一致。
从活跃人才与企业联系画像对比来看，30岁以下、5年以下、大专及以下、20万以下人才求职更活跃，但是企业联系画像更关注30至40岁、5至15年、本科以上学历、20至50万年薪人才，说明当下较多企业更愿意招聘行业中坚力量，以带动企业相关模块发展。


北上深人才占比近五成，人才存量TOP10职能中运营总监年薪最高
北京、上海、深圳人才分布及平均年薪均远高于其他城市；南京的实际平均年薪直追一线城市，且人才期望年薪涨幅也较高。
产品经理、运营经理/主管等人才分布均超过3%；从期望年薪与实际年薪差值来看，Java占比30.99%为最高，也与Java人才期望通过换工作来提高薪酬有关。人才分布TOP10职能中，运营总监以39.84万的年薪位居榜首，运营专员12.34万年薪相对较低。

招聘策略建议
关注公平感：薪酬、晋升、考核等基础层面更重要
当职场人被问到企业为了保障公平所做的努力中哪些最重要时，“公平合理的薪酬与晋升机制”以66.54%的得票率位居第一，“透明、公开、客观的考核机制” 位居第二。相对一些组织文化氛围、关爱计划等软性福利，员工认为公平感首要应该在薪酬、晋升、考核等基础层面得以体现。
在对企业的调研中可以发现，互联网行业在员工的收入与付出呈正相关及表现优异的年轻人会得到破格提升这两方面都领先其他行业，这也说明：优秀的企业制度也需要更好地传递给员工及潜在候选人，公平感的传递可以在“新发职位”的薪资范围、组成结构方面进行更全面的体现，避免“面议”等不清晰的薪资说明；晋升机制、考核机制亦可在职位的描述中进行体现。

关注价值感：个人价值与社会价值共同提升
职场人在“价值感”方面的感受，认为现在的工作最体现的个人价值是“养家糊口，维持生计”，这主要是由于生活成本的持续上涨、就业压力和家庭压力的增加等，给职场人带来更多的生存压力。但与此同时，也有接近半数的职场人感受到了自己在和组织一起做对人类有价值的事情，还有超过40%的人选择实现了个人价值。
至于哪些措施能够让职场人感受到自己更有价值，调研发现得票率最高的答案是“能够更清晰地看到自己努力的结果和变化”，其次为“给个人更大的发展空间”和“受领导赏识，被充分授权，有更多话语权”。
由此可见，一方面职场人对于个人价值的感知更加务实和具体，更多聚焦在个人身上，且以结果为导向；另一方面，越来越多职场人关注自己所做的事情是不是能够创造更大的社会价值。

关注愉悦感：灵活而被肯定的工作模式更重要
根据猎聘对职场人的调研，在职场人认为能提升工作愉悦感的要素中，“弹性工作时间”的得票率最高，“智能化、个性化办公空间”、“高效、协作的数字化办公体验”分别位居第二和第三，得票率第四和第五的因素也和灵活的办公模式和组织形态有关。如何真正激活个体，让员工健康、快乐、有动力地去工作，通过数字化进程让员工更高效、更有成就感、更能实现价值应是企业关注的重中之重。
从不同代际职场人的离职原因上也可以看到，未来越来越多的Z世代将成为职场的中流砥柱，这一代年轻人更注重个人体验，因而对愉悦感的要求会越来越高。

来源：猎聘人才官

—— 大 家 在 “聊” 啥 ——
企业效益一般的时候， 培训预算申请很难拨下来。 那么，培训人在零预算的情况下， 要如何做好企业培训规划及项目运营呢？  ↓ ↓ ↓
零预算的情况下，如何做好企业培训规划及项目运营？  1.“零预算”做培训在后疫情时代的当下和行业全面复苏前可能会是大多数企业的常态。面临这种情况建议可从以下三个方面着手：
正视“零预算”现象。站在经营的角度，培训是重要但不紧急的事情，是一种投资，不存在纯粹的“零预算”，企业付出的时间成本、机会成本等都是企业的预算。投资是讲求收益的，在当前的经济环境下，不少企业甚至砍掉了培训部、人才发展部了，企业仍愿意抽出时间做培训已经是非常重视团队管理和员工发展了。所以正视问题很重要，担忧“零预算”带来的力不从心等一系列反应更容易打击士气和组织的学习发展氛围。
深入调研，深挖内部资源，精准聚焦问题，匹配已有资源。“零预算”恰恰是培训人集中精力向内看、向内求的一个契机。过往预算丰富的时候，培训人总是容易陷入授课讲师越高大上、环节设置越丰富复杂越好的误区，从而陷入形式主义的怪圈不能自拔。“零预算”使得我们“被逼”去进行内部深挖。如何深挖呢？

• 第一步，深度参与组织内部经营管理会议、旁听业务条线会议，在听的同时还可以通过复盘、SWOT分析、战略解码、绩效改善等工具帮助企业和业务团队找到问题点、突破点、改善点，让组织和业务感受到培训是在与业务同行、帮助业务和引导业务共渡难关。
• 第二步，结合访谈盘点结果进行针对性培训赋能。俗话说没有不好的行业只有不好的企业，没有不好的时代只有不好的企业。企业面临的问题虽有大环境原因，但归根结底还是组织自身的经营管理、团队协作、人效等不够卓越。此时可在第一步基础上积极开展业务团队负责人、关键骨干人才访谈与盘点，进一步挖掘各个团队、各关键人才面临的问题和态度看法，结合访谈盘点结果进行针对性培训赋能。如果是上下游业务协同不畅就开展跨条线沟通类培训或活动；如果是团队士气有问题就通过鱼缸会议、生命树、内部榜样分享、观影研讨或是开展读书会等零预算的活动，来提升员工的态度认知，帮助团队走出阴霾，用更积极的心态迎接挑战与机遇……
• 第三步，深挖内部专家，加强培训资源池建设。专家往往在内部，高手往往在民间。通过开展经验萃取、TTT等培训项目将内部关键骨干人才发展为内训师，开发课程案例，并结合业务开展针对性培训项目将其进行应用推广。

求同存异、局部试点、小步快跑。对内部培训专家而言，最好的激励往往不是物质的激励，精神性的激励往往更深入其心，如进行内部包装、绩效评价加权、晋升机会（哪怕只是晋升但不加薪）等。同时也要明白不可能人人都是圣人，少数人不配合是正常的，求同存异、局部试点、小步快跑，把机会给到配合的人、优秀的人即可。人才都是自燃型的，至少是他燃型的，如果他燃都无法“燃”的话，说明这类人非但不是人才，恰恰可能是需要淘汰出局的人。
2. 聚焦业务培训，基于公司精准的培训需求，解决业务端存在的问题。
在没有预算的情况下，企业培训规划与企业战略和业务发展密不可分，首先要分清主次，一定先切入业务培训，例如：业务研讨、业务专题培训，邀请内部业务高管、集团的兄弟单位业务高管和专家进行交流与分享（基于精准的需求调研）。针对确定好的项目，采用“三维一体”式打造培训爆品模型，精准运营，做好后期业务跟踪，让效果说话，以口碑逐步拉动大家对培训的重视程度，慢慢牵引公司领导逐步投入教育经费。
3. 中小型民营企业很少有培训预算，组建培训部或者有专门负责培训的人就是预算配置了，在这种情况下的日常操作：
通用课程培训部门自主研发课程，培训人主讲；实操类课程，争取业务端支持，培训部与业务部配合，培训部讲师或者业务部门管理者共同开发课程，组织授课，由培训部门统一运营整个流程。
4. 按需而动，零预算不代表不花钱，也不代表只花纯培训口的钱。
厘清内部需求，针对业务和员工发展需求，明确哪些是内部资源，不需要花钱就能实现；明确哪些需要外部资源支持，通过调研，做好方案，说服业务老大一起向老板营销，让老板掏钱，做企业需要的培训工作。
5. 没预算的情况下，可以在内部激励机制上下功夫。
在组织层面，对专业部门培训管理开展有效评估，每年根据培训计划、师资体系、队伍建设和知识贡献多维度进行评价，得分按排名可计入组织考核得分，得分结果与专业部门的激励资源、评优挂钩； 在个人层面，加大对内训授课、课程开发、知识分享、案例贡献的激励，最好能直接与任职资格认证和评优评先挂钩。
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以上讨论内容来源于《培训》杂志特约通讯官社群，针对以上话题，欢迎您在留言区分享自己的思考，一经采用，您将有机会受邀加入《培训》杂志2022年度“特约通讯官”团队 （戳此查看“特约通讯官”详情）
关于“培训从业者工作图鉴”拓展阅读 作为培训人，我们需要常问自己：我们是否清楚培训岗位职能的定位？培训能帮助公司解决什么问题？如何找到关键的问题并解决？解决的过程中可以用什么样的工具、方法、流程、机制等？如何解决这些问题，推荐文章→培训工作图鉴，躲开那些“飞来横祸”


—— 大 家 在 “做” 啥 ——
人才是企业持续发展的重要动力， 在新员工培训项目上， 培训人要充分开发新员工人才资源， 为企业夯实发展和创新型人才基础。
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汇川技术： 新动力，再起航！ 汇川书院“新动力”特训营再次扬帆起航！2022年汇川技术应届生人数首次破千，来自全国211所院校的1039位“萌新”作为新生力量，将与汇川技术共同“推进工业文明，共创美好生活”！
6月27日，2022年NPT项目正式拉开帷幕，作为先头部队的91名学员率先抵达苏州大本营，共同开启初入职场的“汇川探索之旅”！
NPT，再启程
汇川书院新动力特训营 New Power Training Camp (简称NPT)，是汇川书院基于公司文化价值观及职场必备技能，结合应届生CIPSIS角色画像，通过课程教学、案例研讨、交流访谈等形式，使应届生在短时间内了解公司文化，掌握职场技能，实现从学生到职员的快速转身而设立的专属特训营。 开学典礼 —— 正式起航
一定是特别的缘分，才能让大家从五湖四海齐聚汇川，成为一家人！为了让各位应届生感受到满满的入职仪式感，项目组全员出动，通过迎新氛围的营造，学习场域的设计，签到环节的安排，代表汇川欢迎各位“萌新”的加入！

随着各位应届生的如约而至，2022年NPT项目第一场线下集训正式开启！汇川书院学习发展高级经理吕老师及NPT项目经理徐老师分别从公司和项目的角度，为各位应届生详细讲述了汇川的人才培养体系及NPT项目安排，对培训纪律提出要求，为期六天的集训扬帆起航！

文化拓展 —— 凝心聚力
为了让大家可以迅速融入汇川，实现从学生到职员的快速转变，NPT项目在素质拓展中特别加入了文化、工控与职场元素，通过学员间的密切协作，打破思维定式，达成“在行动中学习，在体验中成长”的最终目标！

精品课程 —— 助力成长
优秀讲师与精品课程是汇川书院的灵魂！为了帮助新鲜血液加快融入，响应业务部门新人迅速上岗的核心诉求，汇川书院对NPT项目进行了重构，优化项目核心课程，选拔公司优秀讲师，加深项目文化厚度，打造激发能动性的全新培养模式，助力新人成长！


学员心声汇集
感谢公司给了我这次接受培训的机会，在汇川书院的培训中，老师们精彩的授课使我对于公司的核心价值观有了更加深入的了解，让我在市场端的奋斗的底气更加充足，为了推进工业文明，共创美好生活而奋斗！加油，胜利是属于我们每一位汇川人的！
来源于公众号：汇川技术HR
爱仕达：2022年6月培训月报 6月，炊具外销事业部共组织培训24场。总培训时长90.5小时，培训人次464人次。
新员工培训
6月开展了3场新员工培训。让新入职员工了解公司的发展历程和企业文化，熟悉各项规章制度及行为规范，掌握工作岗位的技能要求。

专业技能
针对工艺、研发、各事业部工厂等部门伙伴开展专业技能提升培训。明晰操作标准，补充专业知识，掌握职场技能。提升职场竞争力，实现最佳工作产出。

专项培训
探月计划 6月是伙伴们快速学习运营技能的过程。通过“店铺信息填写全网整合关键词”“大数据选品”“打造跨境贸易服务竞争力”“RFQ成单之路”等一系列课程内容学习，为之后的工作打下基础。
至臻工匠--品质培训 6月5日，至臻工匠品质专项提升培训迎来最后一次课程“作业发表与现场研讨”。经过前期的工具方法学习，过程中的品质改善跟进，到最终的作业发表，为期两个月的品质专项培训顺利完结。
至臻工匠--班组长培训 6月17日-18日，温岭的6位伙伴，通过与湖北连线，学习健峰班组长课程。通过班组长角色认知和实务管理两个模块，加深管理认知，掌握现场管理技能。管理就是管事理人，管事就是要管好机、料、法、环、测。
蔚蓝计划--进校宣讲 6月14日，钱江机器人的郑莹老师走进20级爱仕达班的课堂，带领38位伙伴了解机器人的发展历程；伙伴们在戴上眼罩的“围城”活动中，体会企业文化“合作”的要义，齐心协力，才可共筑围城。
来源于：爱仕达大学