做好培训，类似于开车，想要成为“老司机”，开得一手好车，得了解方向盘、档位、油门和刹车，才可能平稳运行，收放自如。无论你开的是奥迪和奥拓，相当于大企业还是小企业，其基本原理和关键都是一样的，万变不离其宗。 而培训的主要关键点是找准需求，培训体系规划，培训实施，培训评估，四个环节环环相扣。不仅要做对的事，也要把事情做正确。今天我们就针对培训的关键问题，进行重点突围，帮助你做好培训工作。 培训的四个关键点： 一、找准需求 找准培训需求，是做好培训的第一个关键点也是最重要的关键点，企业的需求找准了，摸清哪里是阻碍企业发展的痛点，才有可能做好培训，才能清楚的知道需要哪些资源，哪些人参与培训，内训还是外训等问题。 需求找准，直击企业发展的病灶，非常关键。如果不，培训即使做的再精彩，员工有多认同、老板多喜欢也是没有用的，还是失败的培训。

有些培训师，两耳不闻窗外事，一心只做PPT，哪个课程火、够激情就做哪个课程的培训。不顾需求，只图自己讲的痛快，听的人开心，光靠打鸡血是不行的。没有实际方法、技术、知识、信息的提高，只是一味的强调激情、正能量、忠诚这洗脑也是不够的，问题得不到解决，早晚还得面对现实。

在做培训需求调研的时候，会遇到许多情况或者是看似是病症的假象。负责培训的HR一定要练就火眼金睛，能够透过问题看本质。 举个例子，公司跨部门横向沟通不畅、士气低落，靠培训能解决吗？很遗憾，培训不能解决。 因为沟通不畅，不一定是沟通的问题；士气低落也有各种各样的原因，也不是靠沟通技巧就能解决的。沟通技巧的培训不一定能解决问题。因为本质的原因很可能是工作目标、制度、流程的问题。 一个集体的沟通是需要共同的目标、合适的工具就可以办到--邮件、微信、QQ网络都行。如果部门的沟通需要靠技巧来解决，那真的是态度问题，比如压力大，对领导不满、激励不足、薪酬不均、考核不认同、岗位目标模糊工作没有成就感等。 要搞清楚问题究竟在哪里？是企业文化问题、流程问题还是制度问题？ 培训只能解决因为知识、信息、技巧、方法缺乏带来的问题和不足，培训解决不了制度、团队管理带来的问题。并且靠培训补充知识技能的短板，也要在合理的成本范围内，才值得去实施。而如果教会员工成本过高超过重新招人，那不如干掉不合适的员工重新招人，能更快速的实现企业发展的需求。

• 培训只能解决发展中能力补给、方法不当的问题，比如，企业要海外扩张，就做外语、海外企业文化的培训。

日常中的问题，也可以作为企业培训的来源，树立正确的符合企业文化的处理方式。 还有，培训需求调查表，在提高参与度、收集的便利性上是有用的，但是不是所有的需求结果都应该采纳。

• 有一次收集《培训需求调查表》几乎所有女性，都要求培训“魅力女性”，这个课程和企业发展有关系吗?很明显没有，那就不值得企业花费人力物力去组织，员工自己下班回家学习就好了啊。这种培训需求要果断果断枪毙掉。

培训需求没找准，后面只能是劳民伤财，得不偿失。 结合企业发展的战略目标，发展需要，发展中会遇到的问题，将培训需求找准、找准、找准，这是培训有效果能长久的前提，哪怕一次只解决一个发展经营中的问题，能有所提升就是成功的。 二、培训体系开发设计 找准培训需求以后，领导进行培训导向确认。确定了方向，就要做课程体系设计了。 针对要解决的需求和问题，整理出满足需要的课程、资料、资源，以及对培训机构资源的获取。获得符合自己需要的资源。只要有大量的资源，做培训应该是得心应手的。

但是，目标感要清醒，在大量的资料里面要保持清醒，不要迷失掉方向。乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄。不忘初心，方得始终。不要忘记你要解决的是哪个问题，找相关的有用的资料做成体系，精巧有效才是最好的。

同时，人力资源要清楚自己的职责和使命。不必“好为人师”，不一定要参与培训和讲课，那是讲师的责任，不是人力资源必须要做的。也不必“画地为牢”，不一定要人力资源的人能培训的课才能够讲，多得是外部培训师或培训机构可以卓伟外挂。 三、培训组织 培训的组织工作就很简单了，培训的宣传通知、培训项目的分工及安排、委托培训机构的课程需求沟通、培训参训的审核、通知。 还有是选择外派培训还是内训培训，学习形式可以采用讲座、讨论、文字学习，配合相应形式的考试。 另外，一旦培训产生费用，记得与员工签订“培训服务协议”哦，保障公司的利益。 四、培训评估 培训完成后就要进行培训评估，培训评估最出名的理论就是培训的四层评估，就是反映评估、学习评估、行为评估 、结果评估。 培训的四层评估是人力资源管理最伟大的思想实验之一。层层推进、步步递进、逻辑严明。

• 然并卵，看上去很美罢了。

前两个层次还能实施，但是行为、结果很难评估，看上起很美，但是很难实践。做得到吗？大多数时候是做不到的，谁会花大量人力物力去观察计算？即使观察出来有些许不同，又怎么鉴定是培训带来的呢？行为评估和结果评估需要考虑成本，并且还没办法量化哪些是培训带来的。 那该怎么评估呢？很简单，培训要解决什么问题，最主要的问题，解决了就是成功了，没解决说什么都没有用。 需求找准，就成功了80%，其他课程体系设计、培训组织，其实没有什么难的， 看，就这样很简单的就把培训的几个关键点讲完了。把复杂的问题简单化，贡献啊。 还等什么？订阅我吧，别错过

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本文作者：三茅人力资源网作家李婷婷

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