• 文／曾大 编辑／MBA智库琉琉

前几日，在一个揭露职场潜规则的问题下，看到这么个回答。

短短三句话，可谓是涵盖了职场层级最具代表性的三大潜规则。
一件事能火，往往说明事件要么关乎切身利益，要么触及了人深处的情感。
同理，一个回答能火，往往也说明回答者答到读者的心坎里去了。
接下来，就从更触达人性本质的角度，解剖下这个几个引起共鸣的角度。
希望能给处于各个层次的你能带来些启发。

1 初入职场切勿太猛
“刚入职时太过勤奋，结果大家什么活都往自己身上塞，做得好，活更是我的，做不好，则还要担责。”
这是评论里点赞过千的一条评论。
这位兄台显然就没意识到：在职场里工作永远都是干不完的。
不管你今天已经写了几分报告、调查了多少数据。
只要当前闲下来了，就会被视为工作不饱和。
这个现象要解决基本取决于领导，但有件事可以自己左右，那就是：
刚入职时千万不要太勤。
回想一下，是否经历过类似的情景：
决定减肥，第一天超量完成训练量，第二天勉强达标，第三天躺平。 决定每天早起，第一天痛苦不堪强起，第二天只比平时早了些，第三天睡得比平时还晚。
为何会出现这种全国统一的现象呢？
行为学家福格就曾给出答案：“人完成困难事情的能力会随着动机达到最高点后迅速下滑。”

在家高开低走是人之常情，也无人知晓。
但到了外头，别人可都看在眼里。
有这么一句话：职场新人前期兴致冲冲，中期规规矩矩，后期浑浑噩噩。
完美道出了一位职场人的心路历程。
人对一件事图新鲜感，对人也亦然。
在一段关系里，一旦对方完全拨开你身上的神秘感，慢慢就会对你失去最初那般兴致。
职场的人际圈当然也逃不过这一法则。
如果前期锋芒过于毕露，不仅易遭人惦记。
也容易让人在前期对你设下过高的预期值。
一旦后期自己进入了乏味期（摸鱼期），就会在他人心里产生落差，留下“也不过如此”的感觉。
在职场，作为新人究竟应该怎么做呢？
很简单，反着来：
低开高走。
社会心理学上就有这么个研究结果：
在人格吸引力排行里，那些前期表现平平，后期逐渐展露才华的人最具吸引力。
而前期表现出较高水准，后面却变得平庸的人，在印象分值上反而还没从头平庸到底的人高。
所以，要么把勤奋人设拗到底，要么就选择锋芒不那么毕露的开局。
否则即使骗过了初一，也很难频频骗过十五。

2 身处中层多攻人心
到了中层，排开晋升特别快的天赋型选手，一般也算是职场的老油条了。
但这个位置，应该也是最尴尬的位置了：
在家里，上有年迈的父母要赡养，下有年幼的孩子要教育。
在公司里，上面有上司要伺候，下面有思想先进的年轻人要带。
妥妥成了职场夹心饼。
更令人无奈的是，一般达到了中层的年龄，在生理上也会进入乏力期，
这时再靠蛮干拼业绩显然干不过势头正猛的年轻人。
看到这可能就有人要说了：“可我就是“不服老”呀，我每天还是兢兢业业在干活，为何甚至干不过只会耍嘴皮子的那群人呢？”
其实问题还是出在了人心上。
在明面上，每个人都把公司放在第一位，谁能为公司带来更大效益，谁就值得更高的位置。
类似于学生时代，完全按考试分数来决定学校层次。
而在职场潜规则里可并非如此：
只要最终是“人”来决定你的职位，那关于你职位的决策就难免受到感性的影响。
被钦定为格力接班人的孟羽童就深受其益。

在一档求职节目里，她就有意无意的抓住了董明珠的心：
“孟羽童是个内心要强的女孩，当她在做一件事的时候，一定要做成最好，这跟年轻时候的我很像。“
凭着一段自我鼓励的舞蹈和要强的态度，孟羽童完全俘获董明珠的心，带着倒数第一的考核成绩杀出重围。
这件事也许参考意义不大，换个人想必又会大有出入。
但也揭露了一个我们不得不接受甚至加以利用的人性规则：
无论是多么理性的人，决策终究都会受到情感左右。
这当然也不是什么玄乎的大道理，研究人脑的《思考，快与慢》一书中就明确表明：
在我们用理性决策前，信息会先通过感性进行处理。
也就是说，我们平时认为十分有道理的理由，只不过是在给自己的感性选择“找借口”罢了。
看到这，“抓人心”的重要性想必已无需再多提。
类似“冷读术”这种教人拿捏人心的黑科技市面上已有大把，不再赘述。
但依旧想多提一句：
诚信，就是抓人心的最好方法。
开口前，多思考自己拥有的价值是否真的到了那一步。
否则难免像前文中高开低走的新人一样。
一不留神就露出马脚。

3 地处高位谨言慎行
管理学之父彼得德鲁克曾说过：
“在下属眼中，上司的言行举止，甚至漫不经心的谈话或个人怪癖，都经过精心规划和考虑，具有特殊意义。”
想象一下这么个场景：
某领导：“小李好久最近好像没啥动力呀，会不会是觉得发展空间太小了，得让他知道我还是很看重他的。”
和小李谈心后，他觉得小李应该会从此振作起来，没准还被自己的人格魅力征服了。
然而，小李心里想的却是：“这家伙，成天净给我画饼。”
为何会出现这种情况呢？
彼得德鲁克一语道出问题本质：“管理的层级结构令问题恶化。”
只要存在阶级差异，那么人心间那点猜忌与假想必然会被无限放大。
有位网友就感叹：成为领导前总觉得领导喜欢开会是在搞形式主义，净搞一些花里胡哨的东西来体现他的价值。
然而自己当了领导后才发现，很多时候，开会已经是万不得已。
有时，偏见仅仅只是来源于立场的不同。
看到这可能就有人要吐槽了：真不是因为看不惯老板地位比我高，他就是单纯的傻B。
领导有可能是真的傻B，但也常常是“被迫”的。
国际电报公司总裁克劳斯比就有一条人生经验：一个人的地位越高，获得正确的情报的概率就越低。
设想一下，当我们看不惯一个人，想让他走向歧途最黑暗的方式是什么？
是疯狂贬低他吗？贬低可能会打击人一时的自信，但却会让人愈发坚韧。
最彻底的方式其实是捧杀，它会蒙蔽一个人的双眼，让人在膨胀中逐渐消亡。
同理，处于高位的人往往只能收到他乐意听到的反馈。
虽不至于误入歧途这么夸张，
但在错误的反馈下，常做出与下属真实预期不符的行为也就情有可原了。
所以，当你作为领导给出一个提议时。
下面的笑脸越多，思考附带的严肃脸越少，你就更应该警惕。
也许不是自己的提议多令人满意，而只是平时太把自己束之高阁罢了。
显然，身处高位就难以避免反馈的缺失。
反馈的缺失又必然导致失真的决策。
既然如此，为何又要频繁挑战自己，做让自己难堪的事。
可以试着借鉴老子的智慧：“王者不辩，辩则少威焉。智者讷言，讷则惑敌焉。勇者无语，语则怯行焉。”
有时，谨言慎行何尝不是一种体面的玩法。
图源：图虫创意
△ 写在最后
职场分层次，人的认知其实也分“层次”。
如果说，非要在职场众多潜规则里拎出一个终极杀招。
那一定就是：提高认知层次。
刘润就曾感慨：“人这一生，都在为自己的认知买单。”
只有认知到位了，我们才有底气在新人时敢于拒绝；在中层时读透人心；在成为领导后依旧不增傲气。
愿你我都能靠认知的迭代，在这个变化莫测的时代找到自己的一席之地。 -THE END- ●本文为MBA智库原创首发，转载请联系我们。作者：曾大，一个沉迷于深度思考，对文字有那么些敏感的个人成长者。MBA智库——管理者专业学习成长平台，兼具热点与干货，顶尖管理知识、进阶职场指南。APP、头条号、微博@MBA智库。